Как нанимать в стартапы: 5 советов для успешного рекрутинга
На первых порах стартапа фаундерам нужно решать множество задач: зарегистрировать компанию, разобраться с платежными системами, создать road map по внедрению продуктов или услуг. Добавьте к этому увлекательный, но напряженный, трудоемкий и утомительный процесс найма сотрудников — и стартап превращается в ежедневную головную боль. Двойная боль: основатель без навыков рекрутинга или эйчар без специфического опыта, а значит невозможность создать гармоничную команду для стартапа. В этой статье попробуем разобраться в причинах и найти решение.
Что говорит статистика
Опрос 973 британских стартапов показал, что позиция HR появляется в стартпах в среднем, когда общее количество сотрудников доходит до 50.
Согласно данным, компании обычно нанимают рекрутера, когда достигают определенного уровня роста, критической массы, что зависит от нескольких факторов: количества сотрудников, финансового состояния и потребности в масштабировании команды. Вот основные этапы, когда стартапы чаще всего нанимают рекрутера:
1. До 15 сотрудников (ранняя стадия): Обычно основатели и топ-менеджмент сами занимаются подбором кадров, так как объем вакансий небольшой.
2. 15–30 сотрудников (рост компании): Когда компания начинает быстро расширяться, возрастает потребность в систематическом найме. На этом этапе стартапы часто привлекают внешних рекрутеров или фрилансеров.
3. От 30 до 50+ сотрудников (масштабирование): В этот период компании могут решиться нанять штатного рекрутера или даже построить полноценную HR-команду, чтобы справиться с увеличением числа вакансий и улучшить процессы найма.
4. Этап Series A/B (инвестирование): Многие стартапы начинают нанимать штатного рекрутера сразу после раунда финансирования Series A или B. Это связано с притоком капитала, который позволяет увеличить штат сотрудников для дальнейшего роста.
Согласно данным, компании обычно нанимают рекрутера, когда достигают определенного уровня роста, критической массы, что зависит от нескольких факторов: количества сотрудников, финансового состояния и потребности в масштабировании команды. Вот основные этапы, когда стартапы чаще всего нанимают рекрутера:
1. До 15 сотрудников (ранняя стадия): Обычно основатели и топ-менеджмент сами занимаются подбором кадров, так как объем вакансий небольшой.
2. 15–30 сотрудников (рост компании): Когда компания начинает быстро расширяться, возрастает потребность в систематическом найме. На этом этапе стартапы часто привлекают внешних рекрутеров или фрилансеров.
3. От 30 до 50+ сотрудников (масштабирование): В этот период компании могут решиться нанять штатного рекрутера или даже построить полноценную HR-команду, чтобы справиться с увеличением числа вакансий и улучшить процессы найма.
4. Этап Series A/B (инвестирование): Многие стартапы начинают нанимать штатного рекрутера сразу после раунда финансирования Series A или B. Это связано с притоком капитала, который позволяет увеличить штат сотрудников для дальнейшего роста.
Делать самому — вредно
Основателям и первым членам команды часто приходится брать на себя большую ответственность за найм сотрудников. Но это не единственная сложность самостоятельного рекрутинга на старте:
1. Потеря времени основателей и менеджеров
Таким образом, задержка с наймом рекрутера или передачей рекрутинга сторонней компании может привести к существенным проблемам в области найма, роста и общей эффективности стартапа. Раннее привлечение HR-специалиста может помочь компании выстраивать грамотную стратегию, улучшать процесс найма и поддерживать корпоративную культуру на должном уровне.
1. Потеря времени основателей и менеджеров
- Проблема: На ранних стадиях основатели и топ-менеджеры часто сами занимаются подбором персонала, что отнимает у них много времени и отвлекает от ключевых задач, таких как развитие продукта, поиск инвестиций и взаимодействие с клиентами.
- Последствия: Замедление развития компании и скоращение эффективности стратегических решений.
- Проблема: Основатели стартапов часто не имеют глубокого опыта в профессиональном рекрутинге, что может привести к ошибкам при найме. Они могут не уделить достаточного внимания подбору квалифицированных кандидатов или не учитывать важные аспекты, такие как корпоративная культура и долгосрочная мотивация.
- Последствия: Неправильно сформированный «костяк» команды может не просто затормозить развитие бизнеса, но и разрушить его. О том, какие участники нужны компаниям, писали здесь.
- Проблема: В конкурентной среде стартапам важно быстро находить и нанимать лучших специалистов. Отсутствие профессионала, который занимается рекрутингом, может привести к упущенным возможностям, затянутым процессам найма и медленному закрытию вакансий.
- Последствия: Ограничение роста компании из-за отсутствия ключевых специалистов может задержать разработку продукта и выход на рынок.
- Проблема: Без рекрутера со специфическим опытом процесс подбора персонала может быть хаотичным и неструктурированным. Основатели и менеджеры могут не выстраивать четких критериев найма и не уделять должного внимания оценке кандидатов.
- Последствия: Найм неподходящих сотрудников и необходимость их замены через короткое время, что приведет к дополнительным затратам времени и денег.
- Проблема: Когда стартап достигает стадии масштабирования и начинает стремительно расти, количество вакансий может резко увеличиться. Без профессионала по рекрутингу или налаженного процесса найма компания может столкнуться с дефицитом кадров, что приведет к хаосу и ошибкам при выборе сотрудников.
- Последствия: Спешка в найме под давлением роста может привести к неправильным решениям, негативно сказаться на структуре и эффективности команды.
Таким образом, задержка с наймом рекрутера или передачей рекрутинга сторонней компании может привести к существенным проблемам в области найма, роста и общей эффективности стартапа. Раннее привлечение HR-специалиста может помочь компании выстраивать грамотную стратегию, улучшать процесс найма и поддерживать корпоративную культуру на должном уровне.
5 советов для успешного рекрутинга в стартапы
На первом этапе очень важно собрать «костяк»: гармоничную команду, участники которой мэтчатся друг с другом. Даже один специалист, который не знает, как работать в стартапах, будет тормозить всю компанию.
Так как же нанимать в стартапы? Ловите 5 советов:
1. Сосредоточьтесь на культурном соответствии
В стартапе каждая новая единица в команде имеет огромное влияние на культуру компании. Убедитесь, что ваши кандидаты не только соответствуют профессиональным требованиям, но и разделяют ценности, принятые в вашей компании. Это обеспечит более эффективную и слаженную работу команды в будущем.
2. Ищите в кандидатах навыки для работы в стартапе
Ключевые характеристики специалиста для стартапа: инициативность, гибкость и адаптивность, широкий спектр навыков (T-shaped skills), высокий уровень самоорганизации, умение работать в условиях неопределенности, навыки решения проблем, финансовая грамотность и умение управлять рисками.
3. Используйте рекомендации от сотрудников
Один из лучших способов найти подходящих кандидатов — это использовать внутренние рекомендации от ваших сотрудников. Это может ускорить процесс и привести к более качественным наймам, так как ваши сотрудники, скорее всего, знают людей, которые разделяют их ценности и подход к работе.
4. Нетрадиционные каналы для поиска кандидатов и быстрый найм
Для стартапов полезно искать кандидатов в более нетрадиционных местах, таких как сообщества стартапов, онлайн-платформы для разработчиков (GitHub, Stack Overflow), или на специализированных конференциях. А еще — не использовать долгие, многоступенчатые интервью, чтобы привлечь кандидатов прежде, чем они уйдут к конкурентам.
5. Доверяйте найм профессионалам с опытом в рекрутинге для стартапов
Одни специалисты хороши для работы в корпорациях, другие — для среднего бизнеса, и только небольшая часть идеально впишется в команду стартапа. Фаундеры и многие эйчары часто не могут увидеть эту разницу, именно поэтому лучше доверить хантинг рекрутерам с обширной сетью контактов и опытом рекрутинга в стартапы. Это особенно важно, если у вашей команды нет достаточно ресурсов для управления процессом найма или требуется специфическая экспертиза.
Так как же нанимать в стартапы? Ловите 5 советов:
1. Сосредоточьтесь на культурном соответствии
В стартапе каждая новая единица в команде имеет огромное влияние на культуру компании. Убедитесь, что ваши кандидаты не только соответствуют профессиональным требованиям, но и разделяют ценности, принятые в вашей компании. Это обеспечит более эффективную и слаженную работу команды в будущем.
2. Ищите в кандидатах навыки для работы в стартапе
Ключевые характеристики специалиста для стартапа: инициативность, гибкость и адаптивность, широкий спектр навыков (T-shaped skills), высокий уровень самоорганизации, умение работать в условиях неопределенности, навыки решения проблем, финансовая грамотность и умение управлять рисками.
3. Используйте рекомендации от сотрудников
Один из лучших способов найти подходящих кандидатов — это использовать внутренние рекомендации от ваших сотрудников. Это может ускорить процесс и привести к более качественным наймам, так как ваши сотрудники, скорее всего, знают людей, которые разделяют их ценности и подход к работе.
4. Нетрадиционные каналы для поиска кандидатов и быстрый найм
Для стартапов полезно искать кандидатов в более нетрадиционных местах, таких как сообщества стартапов, онлайн-платформы для разработчиков (GitHub, Stack Overflow), или на специализированных конференциях. А еще — не использовать долгие, многоступенчатые интервью, чтобы привлечь кандидатов прежде, чем они уйдут к конкурентам.
5. Доверяйте найм профессионалам с опытом в рекрутинге для стартапов
Одни специалисты хороши для работы в корпорациях, другие — для среднего бизнеса, и только небольшая часть идеально впишется в команду стартапа. Фаундеры и многие эйчары часто не могут увидеть эту разницу, именно поэтому лучше доверить хантинг рекрутерам с обширной сетью контактов и опытом рекрутинга в стартапы. Это особенно важно, если у вашей команды нет достаточно ресурсов для управления процессом найма или требуется специфическая экспертиза.
Заказать подбор сотрудника в ваш стартап можно по кнопке ниже
